« Plus on s’engueulait, plus on s’aimait » Laurent Blanc dans le Monde du 12 juin 2018.

Quand je travaille avec des équipes, il y a des signes qui ne trompent pas. Et s’engueuler sans que la relation soit cassée en est un solide et positif.

En effet, comme tout corps social constitué, il y a des stades de développement.
Une équipe constituée autour d’un leader vit, évolue dans le temps, et les stades qu’elle franchit s’accompagnent de plus ou moins de performance, de plus ou moins de coresponsabilité entre les individus qui la composent.

Et une étape cruciale est la création d’un niveau de confiance suffisant pour que chacun se sente libre de dire ce qu’il a à dire, pour que les confrontations se fassent, pour que les régulations nourrissent la vie de l’équipe. Si je ne peux pas dire ce qui est important pour moi, alors je me soustrais partiellement à la vie de l’équipe.

Quelles sont les conditions d’une équipe performante où règne la co-responsabilité  et l’engagement de tous ?

Il y en a 5 :
1. La qualité même des collaborateurs
2. La qualité de lien créé entre les collaborateurs et notamment un lien de confiance et d’ouverture
3. L’existence d’une vision partagée sur les objectifs à atteindre ensemble, les valeurs et les modalités pour y arriver
4. Le mode de management et le style de leadership
5. Les liens avec l’environnement

Quand Laurent Blanc évoque les engueulades généreuses qui renforcent l’« amour » entre les joueurs, il parle du lien, d’un lien dans la confiance et dans l’ouverture.

  • Chacun savait au fond que le stress vécu dans le contexte de 1998 pouvait induire des émotions plus fortes et donc des mots plus hauts que les autres, mais que cela ne pouvait pas remettre en cause leur amitié.
  • Chacun savait au fond qu’il y avait quelque chose d’indestructible qu’ils allaient bâtir ensemble dans la qualité du lien.
  • Chacun était probablement capable d’entendre derrière les engueulades, le besoin qui avait besoin d’être nourri chez l’autre pour ne pas se renfrogner ni le rejeter.
  • Et chaque engueulade traversée renforçait encore la qualité du lien. Car finalement, quand on dit ce que l’on a sur le cœur, même avec énergie et des mots parfois mal ajustés, on a pris le risque de se révéler… et pour peu que l’autre entende, l’énergie circule et le lien se renforce.

Si ma colère a été accueillie et entendue, alors je me sens reconnaissant de cela vis à vis de la personne.

Comment transposer cela dans les organisations ?

Il s’agit de créer les conditions d’une sécurité suffisante pour que la parole se libère.
Et cette sécurité doit garantir que l’autre ne sera pas rejeté ou humilié quoiqu’il dise ou fasse.

Tout d’abord il s’agit de poser des règles du jeu (c’est à dire des principes de communication) qui protègent tout en libérant la parole.

J’aime bien proposer les principes de fonctionnement suivants que Trajectives m’a fait découvrir et je les en remercie. Vous noterez que ces principes vont par paires, car il s’agit de jouer sur des polarités complémentaires.
Ces principes contiennent en eux-mêmes les clés : les respecter, c’est mettre en place les conditions de sécurité suffisante pour que l’ouverture et la confiance adviennent.
Et ces principes-là, ils ne sont pas là pour faire joli. C’est du dur, du solide et chacun doit assumer d’en être le garant. On peut même proposer qu’à tour de rôle, certains participants soient en plus les vigies qui agiteraient les cartons jaunes, oranges ou rouges pour aider à mettre du discernement dans ce qui se passe. Et quand c’est trop difficile ou que l’équipe choisit de se faire accompagner, ce sont les coachs d’équipe qui deviennent les garants de cela. Ils pourront entre autre partager leurs observations par rapport à ces principes.

Voici les 4 paires de principes : 

Et vous, que mettez-vous en œuvre avec vos équipes pour créer les conditions de la confiance pour que la parole circule ?